{"id":288,"date":"2019-03-01T10:29:00","date_gmt":"2019-03-01T09:29:00","guid":{"rendered":"http:\/\/www.indemnizaciondespido.com\/blog\/?p=288"},"modified":"2020-10-07T16:19:24","modified_gmt":"2020-10-07T14:19:24","slug":"despido-bajo-rendimiento","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.indemnizaciondespido.com\/blog\/despido-bajo-rendimiento.php","title":{"rendered":"Despido\u00a0Disciplinario, Causa: Bajada de RENDIMIENTO"},"content":{"rendered":"<h2><strong>Disminuci\u00f3n continuada y voluntaria del <em>Rendimiento<\/em>\u00a0o Productividad como Causa de Despido <em>Disciplinario<\/em><\/strong><\/h2>\n<p class=\"dropCap\">El\u00a0<strong>Bajo Rendimiento\u00a0o Productividad<\/strong> en el trabajo es una de las <strong>causas m\u00e1s frecuentes de despido disciplinario<\/strong>.<\/p>\n<p class=\"dropCap\">Con demasiada frecuencia es solo una EXCUSA para deshacerse de un trabajador <strong>sin pagarle la <em>indemnizaci\u00f3n<\/em><\/strong> que le corresponde, por lo que debes informarte y <strong>reclamar tu despido<\/strong>.<\/p>\n<p><strong>La Bajada de Rendimiento<\/strong> est\u00e1 regulada en el <strong>art\u00edculo 54 del Estatuto de los Trabajadores<\/strong> (ET), apartado 2 e), como una de las <em>CAUSAS<\/em> que justificar\u00eda la decisi\u00f3n del empresario de extinguir tu contrato de trabajo<strong> por causas <em>disciplinarias<\/em><\/strong>.<\/p>\n<p>En concreto el ET alude a \u00ab<strong><em>la disminuci\u00f3n voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado<\/em><\/strong>\u00ab.<\/p>\n<p>En este art\u00edculo vamos a ver <strong>en qu\u00e9 consiste esta bajada o <em>disminuci\u00f3n\u00a0<\/em>de rendimiento,<\/strong>\u00a0cu\u00e1ndo puede <strong>justificar un <em>despido disciplinario<\/em><\/strong> y las <strong>consecuencias<\/strong> que dicho <em>despido<\/em> tiene para el trabajador.<br \/>\n<!--more Leer m\u00e1s sobre Bajada de Rendimiento como Causa de Despido Disciplinario--><\/p>\n<h2><strong>\u00bfQu\u00e9 es la Bajada de <em>Rendimiento<\/em> o Productividad como Causa de Despido <em>Disciplinario<\/em>?<\/strong><\/h2>\n<h3><strong>\u00bfQu\u00e9 <em>rendimiento<\/em> es el que se puede exigir a un trabajador?<\/strong><\/h3>\n<p class=\"dropCap\">El contrato de trabajo genera derechos, pero tambi\u00e9n obligaciones para las partes que lo conforman (trabajador y empresa).<\/p>\n<p><strong>La principal obligaci\u00f3n del trabajador es la de desarrollar su trabajo de acuerdo a la<\/strong> <strong>buena fe y de manera diligente<\/strong>, de tal modo que la ejecuci\u00f3n de su trabajo debe suponer para el empresario, que este obtenga\u00a0 rentabilidad <strong>mejorando la <em>productividad<\/em> de la empresa<\/strong>.<\/p>\n<p>La actitud del trabajador en el desarrollo de su trabajo debe ser la de <strong>realizarlo de la mejor manera posible<\/strong>.<\/p>\n<p>Estar\u00edamos hablando entonces de un <strong>rendimiento NORMAL de un trabajador diligente.<\/strong><\/p>\n<h3><strong>\u00bfEs lo mismo una <em>bajada de rendimiento<\/em> que tener un <em>rendimiento bajo<\/em>?<\/strong><\/h3>\n<p class=\"dropCap\">No es lo mismo.<\/p>\n<p>Un trabajador puede tener un <strong>rendimiento m\u00e1s <em>bajo<\/em><\/strong> que otros trabajadores que desarrollan iguales funciones en su empresa, es decir su rendimiento SIEMPRE ha sido as\u00ed, desde el principio.<\/p>\n<p>En este caso la empresa<strong> NO podr\u00eda despedir <em>disciplinariamente<\/em><\/strong> a este trabajador<strong> justificando su <em>despido<\/em> por un bajo<em>\u00a0rendimiento<\/em><\/strong>.<\/p>\n<p>Sin embargo la <strong><em>disminuci\u00f3n<\/em><\/strong><strong>\u00a0de rendimiento\u00a0o productividad<\/strong>, supone que ese trabajador en otros momentos <strong>tuvo un rendimiento superior<\/strong> al\u00a0 que tiene actualmente.<\/p>\n<p><strong>Su <em>rendimiento<\/em> ha descendido<\/strong>, siendo ahora menos productivo que lo era antes. En estos casos,\u00a0 y si se dan adem\u00e1s, una serie de <em>requisitos<\/em>, que seguidamente veremos, <strong>s\u00ed podr\u00eda estar justificado su <em>despido<\/em> por motivos <em>disciplinarios<\/em>.<\/strong><\/p>\n<h2><strong>Requisitos para que una <em>disminuci\u00f3n de rendimiento<\/em> pueda ser <em>causa<\/em> de despido <em>disciplinario<\/em><\/strong><\/h2>\n<h3><strong>\u00bfC\u00f3mo tiene que ser esa\u00a0<em>bajada de rendimiento\u00a0o productividad<\/em> para JUSTIFICAR un <em>despido disciplinario<\/em>?<\/strong><\/h3>\n<p class=\"dropCap\">La <em>disminuci\u00f3n<\/em> de rendimiento tiene que tener estos <strong>REQUISITOS:<\/strong><\/p>\n<p>Ha de ser:<\/p>\n<ul>\n<li>Grave<\/li>\n<li>Culpable<\/li>\n<li>Voluntaria<\/li>\n<li>Continuada<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>\u00bfCu\u00e1ndo es GRAVE la <em>bajada de rendimiento<\/em>?<\/strong><\/h3>\n<p class=\"dropCap\"><strong>No toda bajada de rendimiento justifica el despido<\/strong> de un trabajador. El incumplimiento del trabajador ha se ser grave.<\/p>\n<p><strong>La\u00a0<em>disminuci\u00f3n\u00a0<\/em>en la\u00a0productividad\u00a0<\/strong>del trabajador ha revestir cierta entidad. Este descenso <strong>deber\u00e1 ser\u00a0<\/strong><strong style=\"line-height: 1.75;\">importante<\/strong>,notable\u00a0y trascendental<span style=\"line-height: inherit;\"> en relaci\u00f3n con el <em>rendimiento<\/em> que dicho trabajador hab\u00eda tenido siempre.<\/span><\/p>\n<p><strong>Si ese <i>descenso en\u00a0<\/i>el rendimiento<\/strong> no alcanza estas notas de gravedad, la empresa podr\u00e1 imponer al trabajador <strong>otras sanciones distintas a la del despido<\/strong>, bien amonestaciones verbales o por escrito o suspensiones de empleo y sueldo. Estando la <strong>sanci\u00f3n del despido <em>disciplinario<\/em> solo reservada a los casos m\u00e1s graves<\/strong> de incumplimientos contractuales.<\/p>\n<h3><strong>La disminuci\u00f3n <em>de rendimiento<\/em> ha de ser tambi\u00e9n CULPABLE y VOLUNTARIA<\/strong><\/h3>\n<p class=\"dropCap\">El <strong>bajo rendimiento<\/strong> debe ser consecuencia de la <strong>voluntad del trabajador<\/strong>. Es decir, que el trabajador <strong><em>baja<\/em> su rendimiento de trabajo porque quiere<\/strong>, con actitud deliberada y consciente <strong>y sin que exista NINGUNA causa que justifique esa <em>disminuci\u00f3n<\/em><em>\u00a0de rendimiento<\/em><\/strong>.<\/p>\n<p>El trabajador <strong>no se esfuerza como lo hac\u00eda antes<\/strong> y por ello rinde menos.<\/p>\n<p>Se considera que la <strong>disminuci\u00f3n de productividad es voluntaria<\/strong> tanto:<\/p>\n<ul>\n<li>Si en el \u00e1nimo del trabajador se aprecia <strong>dolo<\/strong> (queriendo <strong>causar un da\u00f1o a la empresa<\/strong>)<\/li>\n<li>Como si se debe a que el trabajador no ejecuta sus tareas con la diligencia debida (<strong>negligencia<\/strong>)<\/li>\n<\/ul>\n<p class=\"dropCap\"><strong>Si existiera una causa AJENA a la voluntad del trabajador, justificativa del\u00a0descenso <em>de rendimiento<\/em>, NO se le podr\u00eda <em>despedir disciplinariamente<\/em><\/strong> por este motivo, pues esa <strong>disminuci\u00f3n\u00a0<\/strong>del rendimiento no cumplir\u00eda el requisito de la voluntariedad.<\/p>\n<h4>EJEMPLOS de <strong>causas ajenas<\/strong> a la voluntad del trabajador<\/h4>\n<p class=\"dropCap\">Ser\u00eda\u00a0 el padecimiento de una ENFERMEDAD o dolencia que le hiciera <strong><em>menos productivo<\/em><\/strong> que lo era antes de padecer la enfermedad.<\/p>\n<p>Otro ejemplo es el del trabajador que es asignado a un NUEVO puesto de trabajo y durante el tiempo de adaptaci\u00f3n el trabajador produjera menos que lo hac\u00eda antes.<\/p>\n<p>Otro ejemplo ser\u00eda el de una trabajadora durante su EMBARAZO, cuando como a consecuencia de este, la mujer sea <strong>menos <em>productiva<\/em><\/strong> que lo era antes, etc.<\/p>\n<p>Otro ser\u00eda el comercial al que le asignan una zona de ventas mucho menor que la que ten\u00eda antes. L\u00f3gicamente en estos casos el volumen de sus ventas se va a ver mermado.<\/p>\n<p>Las circunstancias el mercado tambi\u00e9n pueden tener influencia en la <strong>bajada de <em>productividad<\/em>\u00a0<\/strong>de los trabajadores. En \u00e9pocas de depresi\u00f3n econ\u00f3mica la producci\u00f3n ser\u00e1 menor que en \u00e9pocas de bonanza.<\/p>\n<p class=\"dropCap\">En todas estas situaciones, entre otras, NO se podr\u00eda alegar la <em>bajada de rendimiento<\/em> para justificar un <strong>despido <em>disciplinario<\/em><\/strong>.<\/p>\n<h3><strong>Ha de ser una <em>bajada de productividad\u00a0<\/em>CONTINUADA<\/strong><\/h3>\n<p class=\"dropCap\">La <strong><em>disminuci\u00f3n<\/em>\u00a0en el rendimiento<\/strong> del trabajador NO ha de ser puntual o espor\u00e1dica, sino REITERADA y persistente en el tiempo.<\/p>\n<p><strong>No ha de ser algo ocasional o accidental<\/strong> ya que en estos casos la conducta del trabajador no\u00a0 tendr\u00eda la suficiente gravedad como para justificar su despido.<\/p>\n<p>Por otro lado continuidad<strong>, no significa<\/strong> que la <strong>bajada de productividad\u00a0<\/strong>sea <strong>ininterrumpida<\/strong> o seguida en el tiempo, <strong>sino persistente<\/strong> y reiterada en intervalos regulares.<\/p>\n<h4><strong>Cu\u00e1l es el TIEMPO que debe persistir la <em>bajada de rendimiento<\/em> <\/strong><\/h4>\n<p class=\"dropCap\">Esto es algo que deber\u00e1 apreciar el juez, y que<strong>\u00a0depender\u00e1 del caso concreto<\/strong>.<\/p>\n<p>En ocasiones los jueces han considerado suficiente con que la <strong><em>disminuci\u00f3n<\/em> en el rendimiento<\/strong> del trabajador se haya dado en <strong>uno o dos meses<\/strong> y sin embargo en otras ocasiones ha bastado con que dicho <strong>descenso\u00a0<\/strong><strong>de <em>rendimiento<\/em> se haya apreciado en semanas o en d\u00edas<\/strong>.<\/p>\n<h3>Adem\u00e1s de todos los\u00a0<strong>requisitos anteriores, la <em>bajada de rendimiento<\/em>\u00a0o\u00a0productividad debe producirse en el rendimiento NORMAL o Pactado <\/strong>\u00bfQu\u00e9 quiere decir esto?<\/h3>\n<p class=\"dropCap\">Para que la empresa pueda alegar y acreditar la <em>bajada de rendimiento<\/em> como motivo de un <em>despido disciplinario<\/em>, <strong>el rendimiento actual del trabajador debe COMPARARSE <\/strong>con alguno de los siguientes par\u00e1metros:<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Con el Rendimiento Pactado por el trabajador en el CONTRATO de Trabajo\u00a0<\/strong><\/li>\n<li><strong>Con el Rendimiento que ha tenido ese mismo trabajador en\u00a0 momentos ANTERIORES\u00a0<\/strong><\/li>\n<li><strong>Con el<\/strong> <strong>Rendimiento Medio de otros COMPA\u00d1EROS de trabajo\u00a0<\/strong><\/li>\n<li><strong>Con el Rendimiento normal en un SECTOR determinado<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<h3>1.- Con el <strong>Rendimiento Pactado por el trabajador en el CONTRATO de Trabajo.<\/strong><\/h3>\n<p class=\"dropCap\">Este caso se da cuando <strong>el trabajador ha pactado con la empresa tener una\u00a0productividad o cumplir unos objetivos m\u00ednimos<\/strong>. Si\u00a0 el trabajador empieza a no alcanzar estos objetivos, se podr\u00eda entender que <strong>existe una <em>bajada<\/em> en su rendimiento<\/strong>.<\/p>\n<p>Para que este par\u00e1metro de comparaci\u00f3n pueda ser v\u00e1lido los objetivos pactados <strong>no deben ser abusivos ni desproporcionados. <\/strong><\/p>\n<p>No estar\u00eda justificado el despido de un trabajador que <strong>anteriormente ten\u00eda una productividad\u00a0muy SUPERIOR<\/strong> al pactado y luego disminuye su rendimiento situ\u00e1ndose en el nivel normal que se hab\u00eda pactado.<\/p>\n<p><strong>Si el <em>rendimiento<\/em> del trabajador se mantiene dentro del nivel pactado no habr\u00e1 motivo de despido <em>disciplinario<\/em><\/strong>.<\/p>\n<h3>2.- Con el <strong>rendimiento que ha tenido ese mismo trabajador en\u00a0 momentos ANTERIORES<\/strong><\/h3>\n<p class=\"dropCap\">Si el trabajador est\u00e1 teniendo un <em>rendimiento inferior<\/em> al que hab\u00eda tenido anteriormente y <strong>no hay un motivo que justifique dicha disminuci\u00f3n<\/strong>, podr\u00eda <strong>justificar el despido <em>disciplinario<\/em><\/strong> si cumplirse el resto de <em>requisitos<\/em> de los que anteriormente hemos hablado (voluntario, grave, culpable y continuado)<\/p>\n<h3>3.-Con el <strong>rendimiento medio de otros COMPA\u00d1EROS de trabajo<\/strong><\/h3>\n<p class=\"dropCap\">En este caso la comparaci\u00f3n de <strong>productividad\u00a0<\/strong>tiene que hacerse con <strong>otros compa\u00f1eros que tengan las mismas funciones<\/strong> y las realicen en las mismas\u00a0 circunstancias y condiciones laborales.<\/p>\n<p>Si no fuera as\u00ed, la comparaci\u00f3n no valdr\u00eda y <strong>NO podr\u00eda justificar el despido <em>disciplinario<\/em><\/strong>.<\/p>\n<h3>4.- Con el <strong>rendimiento normal en un SECTOR determinado<\/strong><\/h3>\n<p class=\"dropCap\">En este caso se han de tener en cuenta los usos y costumbres del sector que se pretenda comparar y el <strong><em>rendimiento<\/em>\u00a0o productividad que para ese sector sea considerado como normal<\/strong>.<\/p>\n<h2>La Ineptitud en el trabajo y la Falta de Adaptaci\u00f3n NO son <strong>causas de despido <em>disciplinario<\/em><\/strong><\/h2>\n<h3>\u00bfEs l<span style=\"line-height: inherit;\">o mismo la<\/span><strong style=\"line-height: inherit;\"> <em>bajada de rendimiento<\/em> que la INEPTITUD en el trabajo?<\/strong><\/h3>\n<p>NO.<\/p>\n<p class=\"dropCap\">La ineptitud en el trabajo es la P\u00c9RDIDA del trabajador de las condiciones que ten\u00eda para desarrollar su trabajo; es por tanto <strong>involuntaria<\/strong>.<\/p>\n<p>Por EJEMPLO, en el caso de un trabajador que ha envejecido y que, <strong>debido al paso de los a\u00f1os<\/strong>, ya no tiene las mismas condiciones para trabajar en un puesto concreto.<\/p>\n<p>Sin embargo <strong>la <em>disminuci\u00f3n<\/em> de\u00a0productividad ha de ser voluntaria<\/strong>, el trabajador es perfectamente apto para desarrollar su trabajo pero NO lo quiere hacer.<\/p>\n<p>La ineptitud en el trabajo conocida o sobrevenida con posterioridad a la colocaci\u00f3n efectiva del trabajador en la empresa podr\u00eda ser causa de un <strong>despido por causas objetivas<\/strong>, pero <strong>NO es causa de un despido <em>disciplinario<\/em> por bajada rendimiento<\/strong>.<\/p>\n<p>Por lo tanto, <strong>no se puede despedir <em>disciplinariamente<\/em><\/strong> a un trabajador por <strong><em>baja\u00a0productividad<\/em><\/strong>, si le ha sobrevenido una ineptitud para trabajar.<\/p>\n<h3>\u00bfEs lo mismo<strong> bajada de <em>rendimiento<\/em> que la FALTA de ADAPTACI\u00d3N<\/strong> del trabajador a CAMBIOS introducidos en su puesto de trabajo?<\/h3>\n<p>TAMPOCO ES LO MISMO.<\/p>\n<p class=\"dropCap\">Imaginemos que en una empresa, se introducen determinadas <strong>modificaciones t\u00e9cnicas<\/strong>, que afectan al puesto e trabajo de un empleado. \u00c9ste dispondr\u00e1 de un plazo para formarse y adaptarse a estas nuevas t\u00e9cnicas.<\/p>\n<p>Si despu\u00e9s de este tiempo <strong>el empleado no consiguiera adaptarse a ellas<\/strong>, y ello afectara a su <em>rendimiento<\/em> laboral, siendo m\u00e1s bajo ahora de lo que era anteriormente, el empresario <strong>NO podr\u00eda utilizar el <em>despido disciplinario<\/em> fundamentado en la <em>bajada de rendimiento<\/em><\/strong>.<\/p>\n<p>Ello es porque aqu\u00ed falta la nota de la voluntad. <strong>El trabajador no ha <em>disminuido<\/em> su productividad voluntariamente<\/strong>, sino que este viene provocado por una causa AJENA a su voluntad, esto es las modificaciones t\u00e9cnicas que se introdujeron en la realizaci\u00f3n de su trabajo y a las que no ha conseguido adaptarse.<\/p>\n<p>En estos casos, el empresario podr\u00eda <strong>despedir al trabajador por causas objetivas<\/strong>, pero <strong>NO por motivos <em>disciplinarios<\/em> basados en una <em>bajada de rendimiento<\/em><\/strong>.<\/p>\n<h2><strong>\u00bfQu\u00e9 hacer ante un despido <em>disciplinario<\/em> por <em>bajada<\/em> de <em>rendimiento o\u00a0productividad<\/em>?<\/strong><\/h2>\n<p class=\"dropCap\">Lo primero fijarnos bien en la <strong>carta de despido<\/strong><\/p>\n<h3><strong>\u00bfQu\u00e9 formalidades debe cumplir la CARTA de despido por\u00a0<em>bajada de rendimiento<\/em>?<\/strong><\/h3>\n<p class=\"dropCap\">La <strong>carta deber\u00e1 indicar las <em>causas<\/em><\/strong> que justifiquen la decisi\u00f3n del empresario de <strong>despedir <em>disciplinariamente<\/em><\/strong> al trabajador, debiendo hacer referencia a los criterios que ha tenido en cuenta para determinar que se ha producido la bajada de <em>rendimiento<\/em>.<\/p>\n<p>Deber\u00e1 indicar, cu\u00e1les son los elementos de comparaci\u00f3n que ha utilizado para determinar el <strong><em>descenso<\/em> de productividad<\/strong>, y cuantitativamente c\u00f3mo ha descendido \u00e9sta.<\/p>\n<p>ATENCI\u00d3N: Muy Importante:<\/p>\n<p class=\"dropCap\">Si la <strong>carta de <em>despido<\/em> solo aludiera a una bajada de rendimiento<\/strong> en t\u00e9rminos generales, ello determinar\u00eda la IMPROCEDENCIA del despido.<\/p>\n<p><a title=\"\u00bfQu\u00e9 hacer ante un Despido Disciplinario? Gu\u00eda Pr\u00e1tica\" href=\"http:\/\/www.despidodisciplinario.net\/despido-disciplinario-que-hacer.php\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">\u25ba En esta otra web hay una Gu\u00eda Pr\u00e1ctica de <strong>QUE HACER ante un Despido <em>Disciplinario<\/em><\/strong>. Te explicamos paso a paso <strong>qu\u00e9 debes hacer para poder cobrar la <em>indemnizaci\u00f3n<\/em><\/strong> laboral, que te corresponde \u2192<\/a><\/p>\n<h3><strong>Si el trabajador no est\u00e1 de acuerdo con su despido <em>disciplinario<\/em> basado en una bajada de productividad \u00bfQu\u00e9 puede hacer?<\/strong><\/h3>\n<p class=\"dropCap\">El trabajador deber\u00e1 <strong>interponer una papeleta de conciliaci\u00f3n<\/strong> ante el servicio de mediaci\u00f3n, arbitraje y conciliaci\u00f3n correspondiente, en el plazo de <strong>20 d\u00edas h\u00e1biles<\/strong> desde la fecha del <em>despido<\/em>.<\/p>\n<p>No cuentan, en este c\u00f3mputo ni los s\u00e1bados, ni los domingos ni los festivos.<\/p>\n<p>Si en fase de conciliaci\u00f3n administrativa, <strong>no se llegase a ning\u00fan acuerdo<\/strong>, deber\u00e1 interponer <strong>demanda por <em>despido<\/em> ante los Juzgados de lo Social, en el plazo no consumido de los 20 d\u00edas antes referidos.<\/strong><\/p>\n<p>Ser\u00e1 el juez, en este caso el que decida si el despido es procedente, improcedente o nulo.<\/p>\n<h3><strong>\u00bfQUI\u00c9N debe <em>Probar<\/em> la bajada de <em>rendimiento<\/em>?<\/strong><\/h3>\n<p class=\"dropCap\">Es <strong>el EMPRESARIO el que debe probar que se ha producido una bajada de <em>rendimiento<\/em><\/strong> en el trabajo.<\/p>\n<p>Deber\u00e1 acreditar adem\u00e1s que <strong>ha sido voluntaria, continuada en el tiempo, y que reviste la suficiente gravedad<\/strong> como para sancionar al trabajador con el m\u00e1ximo castigo posible, esto es con el <strong>despido <em>disciplinario<\/em><\/strong>.<\/p>\n<p>Para ello el empresario puede acudir a declaraci\u00f3n de testigos, a elaborar informes en los que se acredite la \u00a0<strong>productividad<\/strong>\u00a0del trabajador en otras \u00e9pocas y en la actualidad, o comparado con el <em>rendimiento<\/em> obtenido por otros compa\u00f1eros en iguales circunstancias, quejas de clientes, requerimientos por parte del empresario al trabajador para que reconduzca su actitud y aumente su rendimiento, sanciones que se le hayan impuesto al trabajador por esta <strong><em>disminuci\u00f3n<\/em> de rendimiento<\/strong>&#8230;entre otras muchas pruebas.<\/p>\n<h3><strong>\u00bfQu\u00e9 debe probar el trabajador?<\/strong><\/h3>\n<p class=\"dropCap\">Tendr\u00e1 que demostrar, si se acreditase que efectivamente se ha producido un <strong><em>descenso<\/em>\u00a0en su rendimiento o\u00a0productividad<\/strong>, que este\u00a0<strong>no ha sido voluntario y se ha producido por motivos AJENOS<\/strong> a su voluntad.<\/p>\n<h3><strong>\u00bfC\u00f3mo puede calificar el juzgado, el <em>despido<\/em>?<\/strong><\/h3>\n<h4><strong>1.- Procedente: <\/strong><\/h4>\n<p class=\"dropCap\">Si la empresa logra acreditar que el despido disciplinario est\u00e1 justificado. En este caso <strong>el trabajador no percibir\u00e1 <em>indemnizaci\u00f3n<\/em> alguna<\/strong> y el contrato se declarar\u00e1 extinguido.<\/p>\n<h4><strong>2.- Improcedente<\/strong>:<\/h4>\n<p class=\"dropCap\">Si la empresa no logra acreditar que el despido est\u00e1 justificado, o cuando no se hayan cumplido las formalidades exigidas por el ordenamiento jur\u00eddico para esta clase de despido.<\/p>\n<p>En este supuesto la empresa tendr\u00e1 <strong>dos opciones<\/strong>:<\/p>\n<p class=\"dropCap\">\u2713 <strong>READMITIR al trabajador<\/strong> en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones que ten\u00eda antes de ser despedido, procediendo a pagarle los <strong>salarios dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia <\/strong><\/p>\n<p>O bien:<\/p>\n<p class=\"dropCap\">\u2713 <strong>abonarle la INDEMNIZACI\u00d3N <\/strong>correspondiente a los <strong>despidos improcedentes<\/strong>. La opci\u00f3n por la <em>indemnizaci\u00f3n<\/em> determina <strong>la extinci\u00f3n del contrato de trabajo.<\/strong><\/p>\n<h4>3.- <strong>Nulo<\/strong>:<\/h4>\n<p class=\"dropCap\">En este caso el empresario s\u00f3lo puede <strong>READMITIR al trabajador<\/strong> en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones que \u00e9ste ten\u00eda antes de su despido, <strong>abon\u00e1ndole los salarios de tramitaci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n<p>El <strong>despido ser\u00e1 nulo<\/strong> cuando concurra alguna causa de DISCRIMINACI\u00d3N, cuando se produzca una violaci\u00f3n de los derechos fundamentales del trabajador o en aquellos casos en los que la normativa laboral lo determine, como ocurre por ejemplo con el despido durante el periodo de descaso de maternidad o de riesgo en el embarazo o durante la lactancia, el de las trabajadoras embarazadas o que est\u00e9n disfrutando del permiso de lactancia o la reducci\u00f3n de jornada por hijo menor de 12 a\u00f1os, o de las trabajadoras victimas de violencia de g\u00e9nero durante el ejercicio de su derecho a reducir su jornada&#8230;<\/p>\n<p>En estos supuestos el despido es <em>nulo<\/em>, siempre y cuando la empresa no logre demostrar que el despido obedece a causas ajenas al ejercicio de estos derechos y permisos relacionados con el embarazo, lactancia, violencia de g\u00e9nero, maternidad&#8230;<\/p>\n<h2><strong>Despido por Bajo Rendimiento y <em>PARO<\/em><\/strong><\/h2>\n<h3><strong>Puedo COBRAR el <em>Paro,<\/em> si me Despiden Disciplinariamente por Bajada de <em>Rendimiento<\/em>?<\/strong><\/h3>\n<p>S\u00cd<\/p>\n<p class=\"dropCap\">\u2713 Puedes solicitar la prestaci\u00f3n por desempleo y si re\u00fanes los requisitos exigidos para su percepci\u00f3n, <strong>cobrar\u00e1s el <em>paro<\/em><\/strong>.<\/p>\n<h2><strong>CONSECUENCIAS del <em>Despido<\/em> por Bajo Rendimiento<\/strong><\/h2>\n<h3><strong>\u00bfMe tiene que PREAVISAR la empresa con d\u00edas de antelaci\u00f3n a que sea efectivo mi despido <em>disciplinario<\/em>?<\/strong><\/h3>\n<p>NO.<\/p>\n<p class=\"dropCap\">La empresa <strong>no tiene la obligaci\u00f3n de preavisarte en un despido <em>disciplinario<\/em><\/strong>. De hecho lo normal es que te comuniquen por escrito el <em>despido<\/em> el mismo d\u00eda en que este tiene efectos.<\/p>\n<h3><strong>\u00bfTengo derecho a Cobrar INDEMNIZACI\u00d3N, si mi Despido es Disciplinario?<\/strong><\/h3>\n<p><strong>NO.<\/strong><\/p>\n<p>En el caso de <strong>Despido Disciplinario<\/strong>, sea la causa una <strong>disminuci\u00f3n de rendimiento<\/strong> o cualquier otra, <strong>NO tendr\u00e1s derecho a NINGUNA <em>Indemnizaci\u00f3n<\/em><\/strong>.<\/p>\n<p>La \u00fanica forma de <strong>no perder tu dinero por indemnizaci\u00f3n laboral<\/strong> es poner una <em>demanda<\/em> para que <strong>tu despido sea declarado improcedente<\/strong>.<\/p>\n<h2><strong>\u00bfA qui\u00e9n tengo que acudir si la empresa me <em>despide<\/em> por una bajada de <em>rendimiento o productividad<\/em>?<\/strong><\/h2>\n<p><!--googleoff: index--><\/p>\n<p class=\"dropCap\">Es muy importante que te pongas en manos de un <strong>Abogado especializado en derecho laboral<\/strong>.<\/p>\n<p>Ayala y Gonz\u00e1lez Abogados, somos un despacho con m\u00e1s de 20 a\u00f1os de experiencia en casos como el tuyo. Luchamos para <strong>conseguirte la m\u00e1xima <em>indemnizaci\u00f3n<\/em><\/strong> posible. De tu \u00e9xito depende el nuestro ya que <strong>solo cobramos si t\u00fa ganas<\/strong>.<\/p>\n<p>La primera <strong>consulta es gratis y totalmente sin compromiso<\/strong>. No te quedes con dudas y ll\u00e1mame.\u00a0No tienes nada que perder y s\u00ed mucho que ganar.<\/p>\n<h4>llama y te dar\u00e9 cita\u00a0<strong>gratuita<\/strong><\/h4>\n<p><span class=\"tlfBig\">91 591 40 43<\/span><br \/>\n<a title=\"Consulta Abogado Laboral GRATIS | Consultar Gratis Despido\" href=\"..\/consulta-abogado-laboral-gratis-madrid.php\">\u2709 Si aun te quedan dudas, preg\u00fantame: soy Julio Gonz\u00e1lez, <strong>Abogado Laboralista<\/strong> con despacho en <em>Madrid<\/em>. <strong>CONSULTA gratuitamente<\/strong> tu caso conmigo \u27a8<\/a><br \/>\n<!--googleon: index--><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Disminuci\u00f3n continuada y voluntaria del Rendimiento\u00a0o Productividad como Causa de Despido Disciplinario El\u00a0Bajo Rendimiento\u00a0o Productividad en el trabajo es una de las causas m\u00e1s frecuentes de despido disciplinario. Con demasiada frecuencia es solo una EXCUSA para deshacerse de un trabajador sin pagarle la indemnizaci\u00f3n que le corresponde, por lo que debes informarte y reclamar tu &hellip; <a href=\"http:\/\/www.indemnizaciondespido.com\/blog\/despido-bajo-rendimiento.php\" class=\"more-link\">Continuar leyendo<span class=\"screen-reader-text\"> \u00abDespido\u00a0Disciplinario, Causa: Bajada de RENDIMIENTO\u00bb<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":309,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[5,4],"tags":[28,29,31,30],"_links":{"self":[{"href":"http:\/\/www.indemnizaciondespido.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/288"}],"collection":[{"href":"http:\/\/www.indemnizaciondespido.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"http:\/\/www.indemnizaciondespido.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/www.indemnizaciondespido.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/www.indemnizaciondespido.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=288"}],"version-history":[{"count":20,"href":"http:\/\/www.indemnizaciondespido.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/288\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":765,"href":"http:\/\/www.indemnizaciondespido.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/288\/revisions\/765"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/www.indemnizaciondespido.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/309"}],"wp:attachment":[{"href":"http:\/\/www.indemnizaciondespido.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=288"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"http:\/\/www.indemnizaciondespido.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=288"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"http:\/\/www.indemnizaciondespido.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=288"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}