¿Qué hacer ante un despido? Guía práctica paso a paso

Lo primero es leerla y conservar una copia. En ese momento es fácil firmar por nervios o por confianza en la empresa. Comprueba qué te comunica la empresa, qué causa alega y desde qué fecha produce efectos el despido.

La carta será una pieza esencial si posteriormente necesitas impugnar el despido. Guarda el original o una copia completa y, si se entrega por medios electrónicos, conserva también el mensaje o justificante de entrega.

Si no estás conforme, deja constancia escrita de tu disconformidad y conserva una copia. Firmar la recepción de un documento no significa necesariamente que aceptes su contenido, y escribir «No conforme» deja clara tu posición desde el primer momento.

Hay una precisión importante: poner «No conforme» no convierte por sí solo el despido en impugnable ni garantiza una demanda. Del mismo modo, no haberlo escrito no significa automáticamente que hayas perdido tu derecho a reclamar. Lo decisivo será analizar el documento, las circunstancias del despido y los plazos legales.

Con carácter general, tienes 20 días hábiles para reclamar contra el despido. Es un plazo de caducidad: no se cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano jurisdiccional. La Ley reguladora de la jurisdicción social establece este plazo en su artículo 103.

No conviene esperar a tener una decisión definitiva para empezar a actuar. Si quieres impugnar el despido, el control del plazo debe ser una de las primeras tareas después de recibir la carta.

Base legal: Artículo 103 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social.

Revisa por separado el finiquito y la indemnización. El finiquito liquida las cantidades pendientes derivadas de la relación laboral; la indemnización, cuando corresponda, depende de la causa y calificación del despido y de los parámetros legales aplicables.

No todos los despidos generan la misma indemnización. Si un despido es declarado improcedente, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores establece, con carácter general, 33 días de salario por año de servicio, con el límite legal de 24 mensualidades, sin perjuicio de las reglas transitorias aplicables a periodos anteriores.

Base legal: Artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Reúne toda la documentación que permita reconstruir la relación laboral y el despido. Cuanto antes la tengas ordenada, más fácil será valorar si la empresa ha actuado correctamente y qué puede reclamarse.

• Carta de despido y justificante de su entrega.
• Contrato de trabajo y anexos.
• Últimas nóminas y documentación salarial.
• Finiquito e indemnización ofrecida, si los hay.
• Correos, mensajes y comunicaciones relacionadas con el despido.
• Documentos o datos sobre los hechos que puedan ser relevantes para la reclamación.

Con carácter general, sí: antes de la demanda debe intentarse la conciliación o mediación previa. La Ley reguladora de la jurisdicción social establece este requisito, aunque también contempla excepciones según la materia y el procedimiento.

En Madrid, el trámite se realiza ante el servicio administrativo competente. La presentación de la solicitud de conciliación suspende la caducidad desde su presentación y el cómputo se reanuda en los términos establecidos en el artículo 65 de la ley.

Base legal: Artículos 63 a 65 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social.

La conciliación intenta que trabajador y empresa lleguen a un acuerdo antes del juicio. Conviene acudir preparado, conocer lo que se reclama y saber qué documentos y argumentos sustentan tu posición.

Si existe acuerdo, sus efectos serán los que correspondan al contenido de lo pactado. Si no lo hay, habrá que valorar la presentación de la demanda dentro del plazo que reste.

Si no hay acuerdo, puede ser necesario presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. La demanda debe plantearse dentro del plazo de caducidad que quede después de aplicar las reglas legales sobre la conciliación previa.

En este punto es especialmente importante que la carta de despido, la papeleta, la documentación y las pruebas estén bien revisadas. La estrategia procesal debe adaptarse a la causa concreta del despido y a los hechos que puedan acreditarse.

Debes conservar desde el primer día las pruebas que puedan acreditar los hechos relevantes. Pueden ser documentos, comunicaciones, correos, mensajes y, según las circunstancias, otros medios de prueba cuya utilización sea jurídicamente admisible.

Si existen testigos o documentos importantes, conviene identificarlos pronto. No esperes al juicio para pensar qué pruebas necesitas: la preparación del caso comienza mucho antes.

El procedimiento continuará hasta el juicio y, posteriormente, llegará la sentencia, salvo que las partes alcancen antes un acuerdo. Incluso durante el procedimiento puede existir una oportunidad de negociación.

Si la sentencia declara el despido improcedente, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores regula, con carácter general, la opción entre readmisión o indemnización. Si existe una condena económica y la empresa no paga, pueden ser necesarias actuaciones posteriores de ejecución y, cuando concurran los requisitos legales, puede entrar en juego la protección del FOGASA.

Base legal: Artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

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