Despido Disciplinario, Causa: Bajada de RENDIMIENTO

Despido Disciplinario, Causa: Bajada de Rendimiento

Disminución continuada y voluntaria del Rendimiento o Productividad como Causa de Despido Disciplinario

El Bajo Rendimiento o Productividad en el trabajo es una de las causas más frecuentes de despido disciplinario.

Con demasiada frecuencia es solo una EXCUSA para deshacerse de un trabajador sin pagarle la indemnización que le corresponde, por lo que debes informarte y reclamar tu despido.

La Bajada de Rendimiento está regulada en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET), apartado 2 e), como una de las CAUSAS que justificaría la decisión del empresario de extinguir tu contrato de trabajo por causas disciplinarias.

En concreto el ET alude a «la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado«.

En este artículo vamos a ver en qué consiste esta bajada o disminución de rendimiento, cuándo puede justificar un despido disciplinario y las consecuencias que dicho despido tiene para el trabajador.

¿Qué es la Bajada de Rendimiento o Productividad como Causa de Despido Disciplinario?

¿Qué rendimiento es el que se puede exigir a un trabajador?

El contrato de trabajo genera derechos, pero también obligaciones para las partes que lo conforman (trabajador y empresa).

La principal obligación del trabajador es la de desarrollar su trabajo de acuerdo a la buena fe y de manera diligente, de tal modo que la ejecución de su trabajo debe suponer para el empresario, que este obtenga  rentabilidad mejorando la productividad de la empresa.

La actitud del trabajador en el desarrollo de su trabajo debe ser la de realizarlo de la mejor manera posible.

Estaríamos hablando entonces de un rendimiento NORMAL de un trabajador diligente.

¿Es lo mismo una bajada de rendimiento que tener un rendimiento bajo?

No es lo mismo.

Un trabajador puede tener un rendimiento más bajo que otros trabajadores que desarrollan iguales funciones en su empresa, es decir su rendimiento SIEMPRE ha sido así, desde el principio.

En este caso la empresa NO podría despedir disciplinariamente a este trabajador justificando su despido por un bajo rendimiento.

Sin embargo la disminución de rendimiento o productividad, supone que ese trabajador en otros momentos tuvo un rendimiento superior al  que tiene actualmente.

Su rendimiento ha descendido, siendo ahora menos productivo que lo era antes. En estos casos,  y si se dan además, una serie de requisitos, que seguidamente veremos, sí podría estar justificado su despido por motivos disciplinarios.

Requisitos para que una disminución de rendimiento pueda ser causa de despido disciplinario

¿Cómo tiene que ser esa bajada de rendimiento o productividad para JUSTIFICAR un despido disciplinario?

La disminución de rendimiento tiene que tener estos REQUISITOS:

Ha de ser:

  • Grave
  • Culpable
  • Voluntaria
  • Continuada

¿Cuándo es GRAVE la bajada de rendimiento?

No toda bajada de rendimiento justifica el despido de un trabajador. El incumplimiento del trabajador ha se ser grave.

La disminución en la productividad del trabajador ha revestir cierta entidad. Este descenso deberá ser importante,notable y trascendental en relación con el rendimiento que dicho trabajador había tenido siempre.

Si ese descenso en el rendimiento no alcanza estas notas de gravedad, la empresa podrá imponer al trabajador otras sanciones distintas a la del despido, bien amonestaciones verbales o por escrito o suspensiones de empleo y sueldo. Estando la sanción del despido disciplinario solo reservada a los casos más graves de incumplimientos contractuales.

La disminución de rendimiento ha de ser también CULPABLE y VOLUNTARIA

El bajo rendimiento debe ser consecuencia de la voluntad del trabajador. Es decir, que el trabajador baja su rendimiento de trabajo porque quiere, con actitud deliberada y consciente y sin que exista NINGUNA causa que justifique esa disminución de rendimiento.

El trabajador no se esfuerza como lo hacía antes y por ello rinde menos.

Se considera que la disminución de productividad es voluntaria tanto:

  • Si en el ánimo del trabajador se aprecia dolo (queriendo causar un daño a la empresa)
  • Como si se debe a que el trabajador no ejecuta sus tareas con la diligencia debida (negligencia)

Si existiera una causa AJENA a la voluntad del trabajador, justificativa del descenso de rendimiento, NO se le podría despedir disciplinariamente por este motivo, pues esa disminución del rendimiento no cumpliría el requisito de la voluntariedad.

EJEMPLOS de causas ajenas a la voluntad del trabajador

Sería  el padecimiento de una ENFERMEDAD o dolencia que le hiciera menos productivo que lo era antes de padecer la enfermedad.

Otro ejemplo es el del trabajador que es asignado a un NUEVO puesto de trabajo y durante el tiempo de adaptación el trabajador produjera menos que lo hacía antes.

Otro ejemplo sería el de una trabajadora durante su EMBARAZO, cuando como a consecuencia de este, la mujer sea menos productiva que lo era antes, etc.

Otro sería el comercial al que le asignan una zona de ventas mucho menor que la que tenía antes. Lógicamente en estos casos el volumen de sus ventas se va a ver mermado.

Las circunstancias el mercado también pueden tener influencia en la bajada de productividad de los trabajadores. En épocas de depresión económica la producción será menor que en épocas de bonanza.

En todas estas situaciones, entre otras, NO se podría alegar la bajada de rendimiento para justificar un despido disciplinario.

Ha de ser una bajada de productividad CONTINUADA

La disminución en el rendimiento del trabajador NO ha de ser puntual o esporádica, sino REITERADA y persistente en el tiempo.

No ha de ser algo ocasional o accidental ya que en estos casos la conducta del trabajador no  tendría la suficiente gravedad como para justificar su despido.

Por otro lado continuidad, no significa que la bajada de productividad sea ininterrumpida o seguida en el tiempo, sino persistente y reiterada en intervalos regulares.

Cuál es el TIEMPO que debe persistir la bajada de rendimiento

Esto es algo que deberá apreciar el juez, y que dependerá del caso concreto.

En ocasiones los jueces han considerado suficiente con que la disminución en el rendimiento del trabajador se haya dado en uno o dos meses y sin embargo en otras ocasiones ha bastado con que dicho descenso de rendimiento se haya apreciado en semanas o en días.

Además de todos los requisitos anteriores, la bajada de rendimiento o productividad debe producirse en el rendimiento NORMAL o Pactado ¿Qué quiere decir esto?

Para que la empresa pueda alegar y acreditar la bajada de rendimiento como motivo de un despido disciplinario, el rendimiento actual del trabajador debe COMPARARSE con alguno de los siguientes parámetros:

  1. Con el Rendimiento Pactado por el trabajador en el CONTRATO de Trabajo 
  2. Con el Rendimiento que ha tenido ese mismo trabajador en  momentos ANTERIORES 
  3. Con el Rendimiento Medio de otros COMPAÑEROS de trabajo 
  4. Con el Rendimiento normal en un SECTOR determinado

1.- Con el Rendimiento Pactado por el trabajador en el CONTRATO de Trabajo.

Este caso se da cuando el trabajador ha pactado con la empresa tener una productividad o cumplir unos objetivos mínimos. Si  el trabajador empieza a no alcanzar estos objetivos, se podría entender que existe una bajada en su rendimiento.

Para que este parámetro de comparación pueda ser válido los objetivos pactados no deben ser abusivos ni desproporcionados.

No estaría justificado el despido de un trabajador que anteriormente tenía una productividad muy SUPERIOR al pactado y luego disminuye su rendimiento situándose en el nivel normal que se había pactado.

Si el rendimiento del trabajador se mantiene dentro del nivel pactado no habrá motivo de despido disciplinario.

2.- Con el rendimiento que ha tenido ese mismo trabajador en  momentos ANTERIORES

Si el trabajador está teniendo un rendimiento inferior al que había tenido anteriormente y no hay un motivo que justifique dicha disminución, podría justificar el despido disciplinario si cumplirse el resto de requisitos de los que anteriormente hemos hablado (voluntario, grave, culpable y continuado)

3.-Con el rendimiento medio de otros COMPAÑEROS de trabajo

En este caso la comparación de productividad tiene que hacerse con otros compañeros que tengan las mismas funciones y las realicen en las mismas  circunstancias y condiciones laborales.

Si no fuera así, la comparación no valdría y NO podría justificar el despido disciplinario.

4.- Con el rendimiento normal en un SECTOR determinado

En este caso se han de tener en cuenta los usos y costumbres del sector que se pretenda comparar y el rendimiento o productividad que para ese sector sea considerado como normal.

La Ineptitud en el trabajo y la Falta de Adaptación NO son causas de despido disciplinario

¿Es lo mismo la bajada de rendimiento que la INEPTITUD en el trabajo?

NO.

La ineptitud en el trabajo es la PÉRDIDA del trabajador de las condiciones que tenía para desarrollar su trabajo; es por tanto involuntaria.

Por EJEMPLO, en el caso de un trabajador que ha envejecido y que, debido al paso de los años, ya no tiene las mismas condiciones para trabajar en un puesto concreto.

Sin embargo la disminución de productividad ha de ser voluntaria, el trabajador es perfectamente apto para desarrollar su trabajo pero NO lo quiere hacer.

La ineptitud en el trabajo conocida o sobrevenida con posterioridad a la colocación efectiva del trabajador en la empresa podría ser causa de un despido por causas objetivas, pero NO es causa de un despido disciplinario por bajada rendimiento.

Por lo tanto, no se puede despedir disciplinariamente a un trabajador por baja productividad, si le ha sobrevenido una ineptitud para trabajar.

¿Es lo mismo bajada de rendimiento que la FALTA de ADAPTACIÓN del trabajador a CAMBIOS introducidos en su puesto de trabajo?

TAMPOCO ES LO MISMO.

Imaginemos que en una empresa, se introducen determinadas modificaciones técnicas, que afectan al puesto e trabajo de un empleado. Éste dispondrá de un plazo para formarse y adaptarse a estas nuevas técnicas.

Si después de este tiempo el empleado no consiguiera adaptarse a ellas, y ello afectara a su rendimiento laboral, siendo más bajo ahora de lo que era anteriormente, el empresario NO podría utilizar el despido disciplinario fundamentado en la bajada de rendimiento.

Ello es porque aquí falta la nota de la voluntad. El trabajador no ha disminuido su productividad voluntariamente, sino que este viene provocado por una causa AJENA a su voluntad, esto es las modificaciones técnicas que se introdujeron en la realización de su trabajo y a las que no ha conseguido adaptarse.

En estos casos, el empresario podría despedir al trabajador por causas objetivas, pero NO por motivos disciplinarios basados en una bajada de rendimiento.

¿Qué hacer ante un despido disciplinario por bajada de rendimiento o productividad?

Lo primero fijarnos bien en la carta de despido

¿Qué formalidades debe cumplir la CARTA de despido por bajada de rendimiento?

La carta deberá indicar las causas que justifiquen la decisión del empresario de despedir disciplinariamente al trabajador, debiendo hacer referencia a los criterios que ha tenido en cuenta para determinar que se ha producido la bajada de rendimiento.

Deberá indicar, cuáles son los elementos de comparación que ha utilizado para determinar el descenso de productividad, y cuantitativamente cómo ha descendido ésta.

ATENCIÓN: Muy Importante:

Si la carta de despido solo aludiera a una bajada de rendimiento en términos generales, ello determinaría la IMPROCEDENCIA del despido.

► En esta otra web hay una Guía Práctica de QUE HACER ante un Despido Disciplinario. Te explicamos paso a paso qué debes hacer para poder cobrar la indemnización laboral, que te corresponde →

Si el trabajador no está de acuerdo con su despido disciplinario basado en una bajada de productividad ¿Qué puede hacer?

El trabajador deberá interponer una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación correspondiente, en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido.

No cuentan, en este cómputo ni los sábados, ni los domingos ni los festivos.

Si en fase de conciliación administrativa, no se llegase a ningún acuerdo, deberá interponer demanda por despido ante los Juzgados de lo Social, en el plazo no consumido de los 20 días antes referidos.

Será el juez, en este caso el que decida si el despido es procedente, improcedente o nulo.

¿QUIÉN debe Probar la bajada de rendimiento?

Es el EMPRESARIO el que debe probar que se ha producido una bajada de rendimiento en el trabajo.

Deberá acreditar además que ha sido voluntaria, continuada en el tiempo, y que reviste la suficiente gravedad como para sancionar al trabajador con el máximo castigo posible, esto es con el despido disciplinario.

Para ello el empresario puede acudir a declaración de testigos, a elaborar informes en los que se acredite la  productividad del trabajador en otras épocas y en la actualidad, o comparado con el rendimiento obtenido por otros compañeros en iguales circunstancias, quejas de clientes, requerimientos por parte del empresario al trabajador para que reconduzca su actitud y aumente su rendimiento, sanciones que se le hayan impuesto al trabajador por esta disminución de rendimiento…entre otras muchas pruebas.

¿Qué debe probar el trabajador?

Tendrá que demostrar, si se acreditase que efectivamente se ha producido un descenso en su rendimiento o productividad, que este no ha sido voluntario y se ha producido por motivos AJENOS a su voluntad.

¿Cómo puede calificar el juzgado, el despido?

1.- Procedente:

Si la empresa logra acreditar que el despido disciplinario está justificado. En este caso el trabajador no percibirá indemnización alguna y el contrato se declarará extinguido.

2.- Improcedente:

Si la empresa no logra acreditar que el despido está justificado, o cuando no se hayan cumplido las formalidades exigidas por el ordenamiento jurídico para esta clase de despido.

En este supuesto la empresa tendrá dos opciones:

READMITIR al trabajador en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones que tenía antes de ser despedido, procediendo a pagarle los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia

O bien:

abonarle la INDEMNIZACIÓN correspondiente a los despidos improcedentes. La opción por la indemnización determina la extinción del contrato de trabajo.

3.- Nulo:

En este caso el empresario sólo puede READMITIR al trabajador en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones que éste tenía antes de su despido, abonándole los salarios de tramitación.

El despido será nulo cuando concurra alguna causa de DISCRIMINACIÓN, cuando se produzca una violación de los derechos fundamentales del trabajador o en aquellos casos en los que la normativa laboral lo determine, como ocurre por ejemplo con el despido durante el periodo de descaso de maternidad o de riesgo en el embarazo o durante la lactancia, el de las trabajadoras embarazadas o que estén disfrutando del permiso de lactancia o la reducción de jornada por hijo menor de 12 años, o de las trabajadoras victimas de violencia de género durante el ejercicio de su derecho a reducir su jornada…

En estos supuestos el despido es nulo, siempre y cuando la empresa no logre demostrar que el despido obedece a causas ajenas al ejercicio de estos derechos y permisos relacionados con el embarazo, lactancia, violencia de género, maternidad…

Despido por Bajo Rendimiento y PARO

Puedo COBRAR el Paro, si me Despiden Disciplinariamente por Bajada de Rendimiento?

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CONSECUENCIAS del Despido por Bajo Rendimiento

¿Me tiene que PREAVISAR la empresa con días de antelación a que sea efectivo mi despido disciplinario?

NO.

La empresa no tiene la obligación de preavisarte en un despido disciplinario. De hecho lo normal es que te comuniquen por escrito el despido el mismo día en que este tiene efectos.

¿Tengo derecho a Cobrar INDEMNIZACIÓN, si mi Despido es Disciplinario?

NO.

En el caso de Despido Disciplinario, sea la causa una disminución de rendimiento o cualquier otra, NO tendrás derecho a NINGUNA Indemnización.

La única forma de no perder tu dinero por indemnización laboral es poner una demanda para que tu despido sea declarado improcedente.

¿A quién tengo que acudir si la empresa me despide por una bajada de rendimiento o productividad?

Es muy importante que te pongas en manos de un Abogado especializado en derecho laboral.

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